Entgelttransparenz: Das neue BAG-Urteil mit Sprengkraft

Das Thema Entgelttransparenz bleibt eines der aktuellsten HR-Themen des Jahres. Wir von Recht4Business hatten hierzu bereits einen Blog auf unserer Website veröffentlicht.

Nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) eine Entscheidung getroffen, die für Unruhe sorgt: Künftig kann jeder Arbeitnehmer nicht nur den Medianlohn der Kollegen des anderen Geschlechts als Vergleichsmaßstab heranziehen – sondern stattdessen den Höchstverdienst eines Kollegen des anderen Geschlechts (BAG: „das Gehalt des Spitzenverdieners“).

Zur Erklärung: Der Median beim Thema Entgelttransparenz bezeichnet den mittleren Wert aller Gehälter einer Vergleichsgruppe. Also das Entgelt, bei dem genau die Hälfte der Beschäftigten mehr und die andere Hälfte weniger verdient.

Was das Urteil bedeutet: Gefahr einer Gehaltsspirale

Damit scheint das Gericht die Tür für eine potenziell unkontrollierbare Gehaltsspirale nach oben zu öffnen. Denn nunmehr soll ein einziger Paarvergleich für die Vermutung einer Diskriminierung ausreichen – bisher liegt nur die Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichts vor, aber es ist unwahrscheinlich, dass die Entscheidungsgründe inhaltlich gravierend abweichen werden.

In der Praxis heißt das: Verdient ein Arbeitnehmer des anderen Geschlechts bei gleicher Arbeit mehr, kann die schlechtergestellte Person des anderen Geschlechts Anspruch auf dieses Spitzeneinkommen erheben.

Kann der Arbeitgeber keine objektiven Gründe (z. B. Qualifikation, Berufserfahrung, besondere Leistung) für die Ungleichbehandlung belegen, muss er das Gehalt anpassen. Und neben der arbeitsrechtlichen Komponente entsteht auch ein steuer- und sozialversicherungsrechtliches Haftungspotenzial. Nachzahlungen aufgrund von Diskriminierungsklagen können nachträgliche Lohnsteuer- und Beitragskorrekturen erforderlich machen.

Was Arbeitgeber jetzt tun sollten

Für Arbeitgeber ist das ein Weckruf: Wer bislang keine klaren Vergütungsstrukturen etabliert hat, sollte jetzt dringend handeln. Denn das Urteil erhöht den Druck auf Unternehmen, Vergütungsstrukturen rechtssicher und diskriminierungsfrei zu gestalten. Arbeitgeber sollten jetzt zeitnah ihre Vergütungssysteme überprüfen und klare, nachvollziehbare Kriterien für verschiedene Gehaltsgruppen, (z. B. nach Erfahrung, Qualifikation, Verantwortung etc.) aufstellen. Wichtig ist auch die Anpassung von Entgeltbändern bzw. deren Definitionen, denn ein zu weiter Gehaltsspielraum ohne definierte Kriterien erhöht das Haftungsrisiko. Und schließlich sollte möglichst jeder Einzelfall auf deren Gehaltsbestandteile, d. h. Fixum, Bonus, Zulagen, Aktien u. ä., geprüft werden.

Fazit: Transparenz ist jetzt Chefsache

Das Urteil des BAG ist ein Wendepunkt im Entgeltrecht. Es signalisiert deutlich: Nur wer transparente, objektive und dokumentierte Gehaltsstrukturen vorweisen kann, minimiert das Risiko teurer Diskriminierungsklagen. Unternehmen sollten die Gelegenheit nutzen, ihre Systeme jetzt zu überprüfen. Bevor die nächste Klage kommt.

Unser Angebot

Wir von Recht4Business unterstützen Sie dabei, Ihr Vergütungssystem rechtssicher, diskriminierungsfrei und nachvollziehbar zu gestalten – von der internen Gehaltsanalyse bis zur rechtssicheren Betriebsvereinbarung.

Kontaktieren Sie uns, wenn Sie wissen möchten, ob Ihre Vergütungsstrukturen den neuen Anforderungen standhalten.