Entgelttransparenz: Kein Gesetz – und trotzdem geltendes Recht
Deutschland hat die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz nicht fristgerecht umgesetzt. Das zuständige Ministerium hat angekündigt, dass ein nationales Gesetz frühestens 2027 kommt – mit Berichtspflichten, die erst ab 2028 greifen sollen. Für Unternehmen ändert das jedoch wenig. Die Richtlinie gilt.
Was bisher geschah
Wir haben das Thema Entgelttransparenz auf unserem Blog bereits zweimal aufgegriffen: Im September 2025 haben wir dargestellt, warum die EU-Richtlinie 2023/970 für Unternehmen eine strategische Chance ist – und welche Spielräume bei der Umsetzung bestehen. Im November 2025 haben wir das BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 eingeordnet, das die Messlatte für Vergütungsgleichheit noch einmal deutlich angehoben hat: Seitdem kann ein einziger höher bezahlter Kollege des anderen Geschlechts als Vergleichsmaßstab genügen, um einen Diskriminierungsvorwurf zu begründen.
Nun ist der 7. Juni 2026 verstrichen – der Tag, bis zu dem Deutschland die Richtlinie hätte in nationales Recht umsetzen müssen. Ein Gesetz gibt es nicht.
Was das bedeutet: Die Richtlinie entfaltet bereits jetzt rechtliche Wirkung
Wer jetzt auf das Inkrafttreten eines deutschen Gesetzes wartet, bevor er handelt, geht ein erhebliches rechtliches Risiko ein.
Zwar werden nicht sämtliche Vorgaben der Richtlinie jetzt unmittelbar gegenüber privaten Arbeitgebern anwendbar. Die EU-Richtlinie entfaltet jedoch ihre Wirkung auch ohne nationale Umsetzung auf zwei Wegen.
Erstens sind deutsche Gerichte seit dem 8. Juni 2026 verpflichtet, bestehendes deutsches Arbeitsrecht im Lichte der Richtlinie auszulegen. Das gilt unabhängig davon, ob ein deutsches Umsetzungsgesetz existiert oder nicht. Zweitens stützt sich die Richtlinie auf Art. 157 AEUV, den Grundsatz gleichen Entgelts für gleiche Arbeit im EU-Primärrecht. Auf diesen können sich Arbeitnehmer unmittelbar berufen und tun es bereits.
Das ist keine theoretische Debatte. Klagen auf Entgeltgleichheit waren auch bisher schon gängige Praxis. Die Richtlinie macht es für Arbeitnehmer nun einfacher – und für Arbeitgeber schwieriger, sich zu verteidigen.
Was konkret auf Unternehmen zukommt
Die Richtlinie bringt gegenüber dem bisherigen deutschen Recht mehrere relevante Verschärfungen:
- Auskunftsanspruch ohne Mindestgröße: Bislang galt das Entgelttransparenzgesetz nur für Unternehmen ab 200 Beschäftigten. Nach der Richtlinie haben Mitarbeitende unabhängig von der Unternehmensgröße das Recht, Auskunft über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Kollegen, und zwar aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu verlangen.
- Erweiterter Vergleichsrahmen: Maßgeblich ist künftig nicht mehr der Betrieb, sondern das gesamte Unternehmen oder der Konzern. Das vergrößert die Zahl möglicher Vergleichspersonen erheblich.
- Rückwirkende Nachzahlungspflicht: Wer diskriminiert hat, muss die Differenz für mindestens drei Jahre rückwirkend ausgleichen. Zuzüglich möglicher Entschädigungsansprüche.
- Beweislast beim Arbeitgeber: Bestehen Indizien für eine Entgeltdiskriminierung, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt ist. Das Gesetz und die Richtlinie folgen hier demselben Prinzip wie das AGG.
- Keine Gehaltsauskünfte im Bewerbungsgespräch: Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrer bisherigen Vergütung fragen. Gehaltsspannen müssen bereits in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem ersten Gespräch kommuniziert werden.
Grenzen der Entgelttransparenz
Häufig zeigt sich, dass Gehälter historisch gewachsen sind: Wer gut verhandelt hat, verdient mehr. Wer lange dabei ist, ebenfalls. Und zwar unabhängig davon, ob das sachlich gerechtfertigt ist. Solche Strukturen lassen sich vor Gericht kaum verteidigen.
Auch Tarifverträge bieten keinen automatischen Schutz. Die Richtlinie kennt kein Tarifprivileg. Der EuGH prüft Tarifverträge in ständiger Rechtsprechung auf Richtlinienkonformität.
Was jetzt zu tun ist
Vier Stellschrauben, an denen Sie jetzt drehen können:
- Gehaltsspannen für Stellenanzeigen bewusst definieren: Nicht „irgendetwas“ veröffentlichen, sondern klare Rahmenwerte festlegen, die Transparenz schaffen und trotzdem unternehmerische Flexibilität erhalten.
- Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar begründen:
Unternehmen sollten erklären können, warum Gehälter unterschiedlich ausfallen – ohne jedes interne Detail offenlegen zu müssen. - Antwortprozesse für Mitarbeiteranfragen vorbereiten: Wer darf antworten? Was wird mitgeteilt? In welcher Form? Einheitliche Antwortschemata helfen, rechtssicher und kontrolliert zu reagieren.
- Interne Prüfschleifen einführen: Regelmäßige Checks zeigen frühzeitig, wo Ungleichgewichte entstehen könnten – bevor daraus rechtliche oder kommunikative Probleme werden.
Fazit
Die Entgelttransparenzrichtlinie kann auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz nicht ignoriert werden. Gerichte sind seit dem 8. Juni 2026 zur richtlinienkonformen Auslegung verpflichtet. Arbeitnehmer können ihre Rechte bereits heute auf Grundlage des bisher geltenden Entgelttransparenzgesetzes und des Gleichbehandlungsgrundsatzes geltend machen. Wer abwartet, riskiert rückwirkende Nachzahlungen, Entschädigungsansprüche und Prozesskosten. Und verschenkt außerdem gleichzeitig die Chance, faire Vergütungsstrukturen als Wettbewerbsvorteil zu nutzen.
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